Les collaborateurs n’ont pas envie d’être ambassadeurs ! #Truparis

Truparis-lancement

Mercredi passé, Timoté, Julien, Catherine et moi-même avons pris le Thalys de 6h13 pour rejoindre notre non-conférence préférée #truparis.

Je vous rappelle le principe: Il s’agit d’une non-conférence sur le recrutement. Pas de speakers, pas de slides, pas de badges, mais des échanges d’idées, des conversations animées et des animateurs-lanceurs de discussions. Pour Timoté et moi-même, c’était notre troisième #truparis et pour Catherine le second. Et on s’y amuse toujours autant. Les partages d’expériences y sont vraiment enrichissants, tout comme les moments de networking qui nous permettent de rencontrer « IRL » les personnes avec qui nous avons souvent l’occasion d’échanger via Twitter.

L’entretien : inutile et inefficace

J’ai eu la chance d’animer cette session avec Sylvie Valentin. Les discussions ont été dans divers sens, pour parfois rejoindre la question de l’utilité du CV ou parfois s’imaginer ce que serait la sélection sans l’entretien. La conclusion de cette session était parfaitement résumée dans le tweet de @nightguest : « L’entretien c’est mal. Mais personne ne veut s’en défaire et on ne sait pas le remplacer. Un peu comme le quoi « .

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Les réseaux sociaux ont-il trahi leur promesse ?

Nous avons également participé à cette session (qui a fait salle pleine) animée par Gilles Gobron et Anthony Poncier. Les discussions y étaient mouvementées. Surtout sur le fait de savoir quelles promesses avaient été faites. Nous avons parlé d’employer branding et je retiens la citation suivante: « On a la marque employeur que l’on mérite. »

Les collaborateurs n’ont pas envie d’être ambassadeurs !

Probablement la séance qui m’intéressaient le plus. Elle était animée par Marie Pelpel , Laurent Pernelle et Arthur Massonneau . J’y ai eu l’occasion d’avoir des pistes de solutions à un problème auquel il m’arrive de faire face. En effet, que ce soit lors du déploiement d’un réseau social interne ou lors du développement de la marque employeur, un des premiers points est de choisir/sélectionner/trouver les ambassadeurs de l’entreprise. Ensuite, avec le temps se pose le problème du roulement des ambassadeurs. En effet, les collaborateurs-ambassadeurs ont parfois envie d’être ambassadeurs un moment et de passer ensuite à d’autres choses. Au niveau du contenu partagé, il est aussi intéressant d’avoir un contenu varié. Donc d’autres ambassadeurs qui partagent leurs vie et expériences au sein de l’entreprise.

Le problème de la valorisation (incentives) et de l’essoufflement des ambassadeurs a été posé. La démotivation du collaborateur dans sa fonction et l’impact pour son rôle d’ambassadeur ont été débattus.

Des approches intéressantes

L’approche mise en place par L’Oréal est riche : 15 ambassadeurs qui prennent quelques minutes dans la journée pour expliquer leurs vies dans l’entreprise, et toujours en lien avec l’équipe communication pour le respect de la ligne éditoriale.

J’ai aimé l’approche développée à deux niveaux par l’entreprise Mazars. L’approche pour les management et les juniors n’est pas la même. Dans le cas des juniors, il s’agit de personal branding, les ambassadeurs parlent de l’entreprise mais également de leur secteur et de leurs activités. Les RH savent que ces profils ne restent que 3 à 5 ans en poste. Ensuite, dans la plupart des cas, ils quittent l’entreprise. Donc, l’approche Personal branding est doublement gagnante pour l’entreprise et le collaborateur.

Merci à tous pour cette journée et rendez-vous au prochain #truparis.

BYOD: une problématique IT et RH

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Le BYOD (Bring Your Own Device) est souvent traité comme une problématique purement IT, alors que les RH ont un rôle à jouer sur cette thématique.

Pour rappel, le BYOD est une pratique qui consiste à utiliser ses équipements personnels (téléphone, ordinateur portable, tablette électronique) dans un contexte professionnel.
Cette pratique pose entre autre des questions sociales et juridiques ainsi que des questions relatives à la sécurité de l’information et à la protection des données. Mais limiter cette pratique uniquement à ce type de questions n’est pas suffisant.

Quels sont les avantages du BYOD pour le collaborateur?

  • possibilité de travailler en « remote », plus grande mobilité
  • augmentation de la satisfaction professionnelle
  • augmentation de la productivité et l’efficience
  • avoir un matériel qui répond aux besoins personnels et professionnels
  • utiliser des programmes/applications qui lui facilitent ses tâches journalières
  • favorise le mobile – learning

Quel place pour les RH?

En termes de policies, les RH peuvent aider l’IT dans la rédaction d’un règlement en accord avec la législation sociale et dans la mise en place de bonnes pratiques liées à l’utilisation d’un matériel informatique personnel.

Ils devront également répondre à une série de questions telles que : l’équilibre vie privée-vie professionnelle, qui achète les appareils? Quel est la participation de l’entreprise? L’entreprise achète-elle les licences d’utilisation? Ceci fait-il partie du package salarial? Est-ce que la pratique est mise en avant pour attirer des talents dans l’entreprise?

Ils devront également veiller à la mise en place d’un processus veillant à sécuriser les données lorsque le collaborateur quitte l’entreprise.

En résumé,

Une politique BYOD est un équilibre entre ce que les employés veulent en termes de liberté et de ce que le CIO veut en termes de contrôle.
Le service informatique et les RH doivent fournir une solution qui répondra aux besoins de chacun des deux, de donner aux employés une expérience utilisateur positive sur leurs appareils, tout en conservant les données d’une organisation sécurisée. Une communication claire et précise envers les collaborateurs sera également à prévoir, celle-ci reprendra les permissions et limites dans l’utilisation des appareils personnels.

Votre entreprise permet-elle le BYOD? Existe-t-il chez vous des bonnes pratiques autour du BYOD?

Comment décrocher un job grâce aux réseaux sociaux? #Cafenlg

Jeudi, nous avons présenté un exposé sur la thématique des réseaux sociaux et de la recherche d’emploi. nous l’avons abordé sur l’angle du relationnel.

Nous avons voulu mettre en avant l’importance de construire son réseau, ceci étant primordial pour trouver un emploi. Nous avons également souligné que les réseaux sociaux permettent de créer plus facilement des liens et de les construire plus facilement. Cependant, tous ne se joue pas derrière son ordinateur, il faut voir/rencontrer les personnes de son réseau. Bref, bâtir un réseau on-line et off-line.

Les points essentiels à retenir sont l’importance de déterminer son plan de carrière et la stratégie qui en découle, une stratégie complète on et off-line (choix du réseau, type de communication, type de contenu, quelle expertise mettre en avant, …) mais également ce que vous allez offrir à votre réseau


Merci aux membres du CafeNLiège pour leur invitation et merci aux participants pour leurs interactions.

Faut-il interdire les emails en dehors des heures de travail ?

C’était la news RH de la semaine passée en Belgique: Total et Siemens sont en cours de négociation avec les syndicats afin d’interdire les mails après les heures de bureau. Le but de cette mesure est de diminuer le stress chez les employés et donc de limiter le risque de burn-out.

Faut-il interdire les emails après les heures de travail?

Les dangers de l’hyperconnectivité

L’intention semble louable. Pourtant je n’ai pu m’empêcher de frémir d’horreur en m’imaginant dans cette situation. Pour moi, ne plus avoir accès à mes emails me fait l’effet d’une perte de liberté. Il faut admettre que je suis accro à la connectivité et au smartphone. Le mail est-il pour moi un cordon ombilical me rattachant à mon travail ? Sans doute…

Et il faut bien reconnaitre le côté malsain de la chose. Pour les hyperconnectés, le week-end n’est pas tout-à-fait un week-end. Le temps libre n’est plus vraiment libre et se retrouve parasité par des vérifications intempestives. Les quelques minutes de travail grappillées sur notre vie privée s’additionnent et deviennent toxiques. Notre bien-être et notre santé en prennent un coup.

Une bonne idée ?

S’il est nécessaire d’agir sur ce point, je ne pense pas que l’interdiction soit la meilleure solution. D’abord parce qu’elle n’est pas toujours praticable. Quid des entreprises où l’on travaille avec d’autres pays et d’autres créneaux horaires ? Quid des projets stratégiques et des urgences ? L’interdiction des emails se verrait-elle donc limitée à certains employés et certaines circonstances ?

Mais l’aspect pratique n’est pas le plus important. En interdisant l’email en dehors des heures de travail, on cantonne son entreprise à une organisation très rigide. Comment gérer les horaires flexibles ainsi que certaines libertés accordées aux employés ? Pourra-t-on encore autoriser un employé à partir plus tôt pour aller chez le dentiste si l’on supprime la connexion après les heures de bureau ?

Bref l’interdiction pure me parait très radicale et non dépourvue d’inconvénients. Il existe d’autres solutions, basées sur la prévention et l’encadrement. Les moeurs en matière de connectivité doivent évoluer pour le bien-être de tous mais il ne faut pas jeter le bébé avec l’eau du bain. En ce qui concerne Total et Siemens, les médias restent très flous quant à la portée de l’interdiction. A suivre, donc …

Internet a-t-il changé le recrutement?

Mercredi, nous avons réalisé une présentation au Café Numérique de Bruxelles, le sujet de la soirée était le Recrutement 2.0.

Nous avons choisi de parler du changement qu’Internet a sur le recrutement en réalisant une comparaison avec l’e-commerce.

Voici la présentation que nous avons donnée:

Merci aux participants du #caféNBxl pour leur questions, échanges et partages d’expériences. Merci aux organisateurs pour l’invitation!