Mercredi passé, Timoté, Julien, Catherine et moi-même avons pris le Thalys de 6h13 pour rejoindre notre non-conférence préférée #truparis.
Je vous rappelle le principe: Il s’agit d’une non-conférence sur le recrutement. Pas de speakers, pas de slides, pas de badges, mais des échanges d’idées, des conversations animées et des animateurs-lanceurs de discussions. Pour Timoté et moi-même, c’était notre troisième #truparis et pour Catherine le second. Et on s’y amuse toujours autant. Les partages d’expériences y sont vraiment enrichissants, tout comme les moments de networking qui nous permettent de rencontrer « IRL » les personnes avec qui nous avons souvent l’occasion d’échanger via Twitter.
L’entretien : inutile et inefficace
J’ai eu la chance d’animer cette session avec Sylvie Valentin. Les discussions ont été dans divers sens, pour parfois rejoindre la question de l’utilité du CV ou parfois s’imaginer ce que serait la sélection sans l’entretien. La conclusion de cette session était parfaitement résumée dans le tweet de @nightguest : « L’entretien c’est mal. Mais personne ne veut s’en défaire et on ne sait pas le remplacer. Un peu comme le #CV quoi #TruParis« .
Les réseaux sociaux ont-il trahi leur promesse ?
Nous avons également participé à cette session (qui a fait salle pleine) animée par Gilles Gobron et Anthony Poncier. Les discussions y étaient mouvementées. Surtout sur le fait de savoir quelles promesses avaient été faites. Nous avons parlé d’employer branding et je retiens la citation suivante: « On a la marque employeur que l’on mérite. »
Les collaborateurs n’ont pas envie d’être ambassadeurs !
Probablement la séance qui m’intéressaient le plus. Elle était animée par Marie Pelpel , Laurent Pernelle et Arthur Massonneau . J’y ai eu l’occasion d’avoir des pistes de solutions à un problème auquel il m’arrive de faire face. En effet, que ce soit lors du déploiement d’un réseau social interne ou lors du développement de la marque employeur, un des premiers points est de choisir/sélectionner/trouver les ambassadeurs de l’entreprise. Ensuite, avec le temps se pose le problème du roulement des ambassadeurs. En effet, les collaborateurs-ambassadeurs ont parfois envie d’être ambassadeurs un moment et de passer ensuite à d’autres choses. Au niveau du contenu partagé, il est aussi intéressant d’avoir un contenu varié. Donc d’autres ambassadeurs qui partagent leurs vie et expériences au sein de l’entreprise.
Le problème de la valorisation (incentives) et de l’essoufflement des ambassadeurs a été posé. La démotivation du collaborateur dans sa fonction et l’impact pour son rôle d’ambassadeur ont été débattus.
Des approches intéressantes
L’approche mise en place par L’Oréal est riche : 15 ambassadeurs qui prennent quelques minutes dans la journée pour expliquer leurs vies dans l’entreprise, et toujours en lien avec l’équipe communication pour le respect de la ligne éditoriale.
J’ai aimé l’approche développée à deux niveaux par l’entreprise Mazars. L’approche pour les management et les juniors n’est pas la même. Dans le cas des juniors, il s’agit de personal branding, les ambassadeurs parlent de l’entreprise mais également de leur secteur et de leurs activités. Les RH savent que ces profils ne restent que 3 à 5 ans en poste. Ensuite, dans la plupart des cas, ils quittent l’entreprise. Donc, l’approche Personal branding est doublement gagnante pour l’entreprise et le collaborateur.
Merci à tous pour cette journée et rendez-vous au prochain #truparis.
